武汉新航道学校北美考试院主任、美国中高考学习中心主任-张洪斌

北美考试院自2015年9月成立，经过2年发展，目前已经架构清晰、管理日趋成熟、人才储备充足。北美考试院从一开始就承载了学校抢占市场份额、均衡产品发展、打通人才流动渠道的使命，为了激发内力，达成所愿，我们将从以下四点着力。

其一，发挥管理团队的先锋作用。管理团队是队伍的领头羊、排头兵。把管理团队打造成既能运筹帷幄又能冲锋陷阵的 团队是成功的关键。在制度较为健全，人才较为齐备的前提下，主任和主管一定要深入优质。首先，教学负责人要非常接地气，在承担少量课时的基础上，更加全面，深刻地了解教学的实际情况。主任和主管会通过随堂听课、教研会批课、教学分享、立项教研产出 等形式，真正了解每一位老师的授课特点，全力帮助老师提升教学实力。其次，腾飞项目负责人要更深入的融入助教辅导的实践。每周都要抽出一定的时间辅导腾飞学员、检查量化表完成情况、分析周测成绩。2017年，我们在腾飞项目推出“托福基础特训班”和“SAT刷题班”。每周腾飞主任都会抽出6个小时给学生授课。只有这样，我和我的管理队伍才能彻底的抛弃“甩手掌柜”心态，才能切实的感受每一位老师、助教和学员的心声。管理团队要做好表率作用，自己的讲座和公开课不断打磨和优化，自己带的学生力求高分和进步，自己的教研任务以更高标准出色完成。只有我和主管做到了，才能让部下信服，才能带出更多的教师和助教。

其二，打破队伍中的平均主义。目前，北美考试院没有完全实现教师和助教队伍的差异化发展。大部分同期入职的教师和助教工资和福利是一致的。这一方面是由于队伍中新人集中进入的事实，更多的是由于管理团队的意识不敏锐。《赢在顶层设计》一书中说到“平均主义的大锅饭是违背人性的，如果干好干坏一个样，才是的不公平。真正的公平是把不同价值的员工区分开来，区别对待，让的员工得到优待，得到令人羡慕的回报，从而鼓励其他员工跟上来，这才是我们所说的公平。”《以奋斗者为本》也强调：“差距是动力，没有温差就没有风，没有水位差就没有流水。”这两段话给我极大的触动，今年我们要更多的关注那些在教学和辅导中做出成绩的员工，按照数据，积极的优化他们的梯队，及时的提升他们的级别，在北美考试院内部形成差异化发展。

其三，倡导协作，提高凝聚力。北美考试院的队伍中，教师队伍的管理难度更大。究其原因是老师们在各个校区奔波，大家聚在一起的机会相对较少，对一些问题产生的“共振”也较少。为了解决这个问题，今年我们在北美考试院这边会更多的利用管理制度促成老师之间，老师和助教之间的协作。能用协作方式解决的问题，绝不让大家单打独斗。比如在布置教研立项的时候，前期做好设计和任务切割，分工时尽可能让全体教师都参与进来。这样，当教研成果呈现出来的时候每一个都可以从中收获自豪感和集体荣誉感。再比如，现在“哈佛工作室”和“耶鲁工作室”横空出世，“腾飞项目专属教师”也在组建当中。这些项目的宗旨在于实现教学和辅导的无缝对接，实现的教学效果。这样的协作方式为大家提供了交流、分享甚至是摩擦的平台，在这个平台上大家加深了彼此的了解，提高了团队的凝聚力和向心力。

其四，结果导向，创造价值。北美考试院要让每一位员工明白我们的机构本质上是商业机构，不是学术机构或其他。我们评价一个员工，不能仅仅看学历背景，工作年限等标准，更要看实打实的教学效果和教研产出。我们的机构不是培养教授、教书先生和学究的机构，而是培养能切实提高学生成绩，有务实精神的员工。《以奋斗者为本》也强调“茶壶里的饺子，我们是不承认的。倒不出饺子，还占据一个茶壶就是高成本。”2017年我们要把以结果为导向的评价体系进一步确立下来，引导员工树立务实的态度，为企业创造利益和口碑。

北美考试院是一个卧虎藏龙的团队。只要管理团队身先士卒，奖罚分明；只要大家能够凝成一股绳，朝着精品教学和精致服务的方向努力，北美考试院就会有更加快速健康的发展。